Książki, miejsca, osoby i firmy wspomniane w tym odcinku:

• Książka „Od dobrego do wielkiego” Jima Collinsa, która przeanalizowała różne modele organizacji
  
• Społeczność Ahoy
  
• Design Leadership Forum by InVision
  
• Patagonia – jako firma, która rekrutuje wyłącznie wśród znajomych (szukają osób o konkretnym profilu i zainteresowaniach).
  

Komentarze, rady i wskazówki od Joanny:

• Kiedy otrzymamy propozycję objęcia stanowiska menadżerskiego warto pomyśleć „jaki jestem / jaka jestem w relacjach z ludźmi?” i „jaki / jaka chcę być w relacjach z moimi współpracownikami?”
  
• Servant Leadership – model menadżerski, w którym manager usuwa trudności, nie jest „typowym szefem” w tradycyjnym rozumieniu tego słowa a stanowi największe wsparcie, jakie może być dla pracownika / eksperta.
  
• Im większe zespoły, tym trudniej zadbać o komunikację, dlatego ważne jest ustalenie w zespole, po co my jesteśmy i jak to wszystko robimy.
  
• Warto zastanowić się: „Czy należę do organizacji, która zatrudnia ze względu na kompetencje? A może zwraca uwagę głównie na kulturę, a kompetencje uzupełnia potem?”.
  
• Łatwo jest dostać wakat i go wypełnić, ale trudniej jest wiedzieć, po co ja go wypełniam i co tak naprawdę nowozatrudniona osoba będzie robić.
  
• Tradycyjny opis stanowiska, czyli job description jedynie wypełnia wakat.
  
• A może warto się na początku zastanowić „Co my chcemy, żeby ta osoba osiągnęła? I dlaczego my ją zatrudniamy? Co ta osoba ma osiągnąć w danym roku? W danym projekcie?”. Na początku ta droga jest trudniejsza, ale w finalnym rozrachunku jest skuteczniejsza. Odpowiedzi na takie ogłoszenie, które jest wynikiem powyższych pytań są o wiele bardziej trafne → zamiast się przegrzebywać przez przypadkowe zgłoszenia, tutaj mamy specyficzne, konkretne profile. Kandydaci są też bardziej zmotywowani i mają wyobrażenie, jak będzie kształtować się ich rola.
  
• W performance description nie ma znaczenia, ile masz lat doświadczenia, ale jakie konkretne działania, projekty ma za sobą kandydat(ka) → bardziej celowe, inteligentne patrzenie na kandydatów. Nie wstawiamy ich w ramy, tylko bardziej pytamy o ich praktykę i osiągnięcia.
  
• Warsztat z zespołem jako część procesu rekrutacyjnego – wykonanie ćwiczenia w praktyce na godzinnym spotkaniu warsztatowym, dzięki któremu widzimy, jak dana osoba się komunikuje, jak myśli, jak argumentuje i jaki ma „vibe”.
  
  

Transkrypcja