Zamień ten tekst na URL Webhooka

Nazwa kursuNazwa lekcji
Kontynnuj oglądanie

ODCINEK #001| 9 STYCZNIA 2022

Jak zbudować swój pierwszy UX-owy zespół

Nasza gościni to Joanna Zabawa-Kalinowska – designerka i kognitywistka z wieloletnim stażem, buduje zespoły, transformuje przedsiębiorstwa, projektuje przyszłość edukacji w programie Una Europa, a także pełni rolę Head of People & Culture w Coffeedesk.

Designerka i kognitywistka Joanna Zabawa w podcaście Design Practice opowie czym jest performance descritpion czy Servant Leadership.

Książki, miejsca, osoby i firmy wspomniane w tym odcinku:

  • Książka „Od dobrego do wielkiego” Jima Collinsa, która przeanalizowała różne modele organizacji
  • Społeczność Ahoy
  • Design Leadership Forum by InVision
  • Patagonia – jako firma, która rekrutuje wyłącznie wśród znajomych (szukają osób o konkretnym profilu i zainteresowaniach).

Komentarze, rady i wskazówki od Joanny:

  • Kiedy otrzymamy propozycję objęcia stanowiska menadżerskiego warto pomyśleć „jaki jestem / jaka jestem w relacjach z ludźmi?” i „jaki / jaka chcę być w relacjach z moimi współpracownikami?”
  • Servant Leadership – model menadżerski, w którym manager usuwa trudności, nie jest „typowym szefem” w tradycyjnym rozumieniu tego słowa a stanowi największe wsparcie, jakie może być dla pracownika / eksperta.
  • Im większe zespoły, tym trudniej zadbać o komunikację, dlatego ważne jest ustalenie w zespole, po co my jesteśmy i jak to wszystko robimy.
  • Warto zastanowić się: „Czy należę do organizacji, która zatrudnia ze względu na kompetencje? A może zwraca uwagę głównie na kulturę, a kompetencje uzupełnia potem?”.
  • Łatwo jest dostać wakat i go wypełnić, ale trudniej jest wiedzieć, po co ja go wypełniam i co tak naprawdę nowozatrudniona osoba będzie robić.
  • Tradycyjny opis stanowiska, czyli job description jedynie wypełnia wakat.
  • A może warto się na początku zastanowić „Co my chcemy, żeby ta osoba osiągnęła? I dlaczego my ją zatrudniamy? Co ta osoba ma osiągnąć w danym roku? W danym projekcie?”. Na początku ta droga jest trudniejsza, ale w finalnym rozrachunku jest skuteczniejsza. Odpowiedzi na takie ogłoszenie, które jest wynikiem powyższych pytań są o wiele bardziej trafne → zamiast się przegrzebywać przez przypadkowe zgłoszenia, tutaj mamy specyficzne, konkretne profile. Kandydaci są też bardziej zmotywowani i mają wyobrażenie, jak będzie kształtować się ich rola.
  • W performance description nie ma znaczenia, ile masz lat doświadczenia, ale jakie konkretne działania, projekty ma za sobą kandydat(ka) → bardziej celowe, inteligentne patrzenie na kandydatów. Nie wstawiamy ich w ramy, tylko bardziej pytamy o ich praktykę i osiągnięcia.
  • Warsztat z zespołem jako część procesu rekrutacyjnego – wykonanie ćwiczenia w praktyce na godzinnym spotkaniu warsztatowym, dzięki któremu widzimy, jak dana osoba się komunikuje, jak myśli, jak argumentuje i jaki ma „vibe”.

Transkrypcja

No items found.
No items found.

Dołącz do 14000 osób

Bądź na bieżąco – zapisz się do naszego newslettera

Poza informacjami na temat naszych aktualnych działań, otrzymasz też dużo przydatnych materiałów w pracy projektowej.

.